Loi Travail : ce qui pourrait changer pour les entreprises du BTP

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Le 31 août dernier, le Gouvernement a présenté ses ordonnances qui forment la nouvelle Loi travail ; réunissant trente-six mesures, elles vont concerner toutes les entreprises du secteur privé. Qu’est-ce qui va changer concrètement pour le secteur du BTP ?

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La fixation de limites basses et hautes aux indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif

La nouvelle Loi Travail vient encadrer les indemnités prud’homales pouvant être dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui avantage les employeurs, selon la grille suivante pour les entreprises d’au moins 11 salariés :

  • pour un an d’ancienneté, de minimum 1 mois et de maximum 2 mois de salaire ;
  • jusqu’à deux ans d’ancienneté, le plafond est de deux mois ;
  • puis une augmentation progressive selon le nombre d’années d’ancienneté ;
  • pour 30 ans d’ancienneté et plus, de 3 à 20 mois de salaire.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés :

  • jusqu’à deux ans d’ancienneté, le plancher est réduit à 15 jours de salaire ;
  • pour 10 ans d’ancienneté, le plancher s’établit à deux mois et demi de salaire.

La nouvelle Loi Travail est destinée à sécuriser l’entreprise face au risque de licenciement. Ce plancher tenant compte de la taille de l’entreprise pourra éviter de pénaliser et mettre financièrement en difficulté certaines TPE, qui se voit infliger des sanctions disproportionnées par rapport à leurs moyens. En outre, cet encadrement mettra fin à des disparités inexplicables entre régions. Sont cependant exclus de ce nouveau barème les litiges pour discriminations ou harcèlement (moral et sexuel).

Autre mesure phare des licenciements, le fond désormais primera sur la forme dans le cas d’une procédure devant les prud’hommes : si le tribunal donne raison sur le fond à l’entreprise licenciant, un simple vice de forme ne pourra plus annuler la décision. Par ailleurs, le délai de recours aux prud’hommes est réduit de 2 à 1 an. De telles mesures devraient rassurer les employeurs, notamment ceux de PME, nombreuses dans le secteur du BTP.

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Loi travail : Vers plus de négociation au sein des entreprises

Les petites entreprises ne disposant pas de délégué syndical verront leurs modalités de négociation simplifiées. Jusqu’à 20 salariés en effet, les employeurs pourront négocier directement avec un simple employé même non mandaté par un syndicat, sur des questions relatives par exemple au temps de travail ou à la rémunération (prime d’ancienneté, 13e mois, etc). Entre 20 et 50 salariés, ils pourront ouvrir des négociations avec un élu du personnel lui aussi non mandaté. Jusqu’à présent, ils devaient nécessairement passer par un salarié mandaté par une organisation syndicale. L’accès à la négociation se veut ainsi plus direct et plus simple.

Et dans les TPE de moins de 11 salariés, la réforme ouvre encore plus largement cette possibilité : l’employeur pourra procéder par référendum à sa propre initiative sur tout sujet tel que la rémunération, le temps de travail ou son organisation.

L’élargissement des CDI de chantier et l’assouplissement des CDD

Désormais, les branches, c’est-à-dire les groupements d’entreprises relevant d’un même secteur d’activité, pourront décider, après accord entre syndicat et patronat, de modifier la durée des contrats, de même que la période de carence entre plusieurs CDD. Jusqu’à présent, ces mesures relevaient du domaine de la loi. Quant au CDI de chantier, très répandu dans le secteur du BTP, il pourrait se développer dans d’autres secteurs ; ce contrat permet de se séparer d’un salarié une fois la mission pour laquelle il avait été embauché terminée ; celui-ci a droit aux allocations chômage, mais ne touchera pas la prime de précarité normalement versée à la fin d’un CDD.

La création d’une rupture conventionnelle collective

Jusqu’à présent, les ruptures à l’amiable n’étaient possibles que de manière individuelle entre un salarié et son employeur. Désormais, avec ce dispositif, il sera possible d’établir un cadre commun de départs volontaires, qui toutefois nécessitera l’homologation de l’administration.

La création de nouveaux accords de compétitivité

Afin de permettre aux entreprises de s‘adapter rapidement aux baisses comme aux hausses de marchés, l’entreprise pourra jouer, via des accords majoritaires, sur l’organisation et le temps de travail ; pour y être autorisée, il faudra que le fonctionnement de l’entreprise le requiert ou que la préservation de l’emploi soit en jeu. Quant aux salariés qui refusent l’accord, ils verront leurs droits à l’assurance-chômage ouverts et se verront accorder 100 heures de formation abondées par l’employeur sur leur CPA.

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Un compte professionnel de prévention à la place du compte pénibilité

Les nouvelles ordonnances renomment et modifient le compte pénibilité. Il s’agira désormais du compte professionnel de prévention, qui revoit à la baisse le nombre de critères pris en compte pour valider le caractère pénible d’un emploi. Sont supprimées les « obligations irréalistes » selon la ministre du Travail.

Ces cinq ordonnances formant la nouvelle Loi Travail doivent encore être présentées et adoptées en conseil des ministres, ce qui devrait être fait le 22 septembre prochain. Les fédérations patronales applaudissent ces mesures, alors que la CGT appelle déjà à une manifestation le 12 septembre.

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